İş ilişkisinin sona ermesi, tek bir tazminat kalemine indirgenemez. İş Kanunu’ndaki kıdem tazminatı, bildirim süreleri ve haklı nedenle fesih; sözleşmenin türü, fiilî çalışma ve feshi kimin yaptığı ile birlikte okunur.
Kıdem tazminatı için kanunun aradığı asgari sürenin dolması gerekir. Bunun yanında fesih, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı nedeniyle işverence haklı nedenle yapılmışsa kıdem doğmayabilir. İşçinin haklı nedenle feshi ise kural olarak kıdem hakkını ortadan kaldırmaz. Bu ayrımlar, olay anlatısından değil belge ve tarihlerden kurulmalıdır.
İhbar, belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süreleriyle ilgilidir. Süresine uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Belirli süreli sözleşmede ise sürenin bitimi ve haklı fesih dışında kalan erken sona erdirme, farklı bir tazminat tartışması doğurur. Sözleşmeye “belirli süreli” yazılmış olması, ilişkinin fiilen belirsiz süreli sayılıp sayılmayacağı sorusunu kapatmaz.
Ücret bordrosu, banka kaydı, işe giriş-çıkış bildirgesi, devamsızlık tutanakları ve yazışmalar birlikte incelenmeden bir alacak listesi çıkarılmamalıdır. Fazla çalışma, yıllık izin ve ulusal bayram ücreti gibi kalemler kıdem hesabından ayrıdır.
Birçok iş uyuşmazlığında dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk, pazarlık kadar süre takibi de demektir. Hak düşürücü ve zamanaşımı süreleri, görüşme sürerken ayrıca not edilmelidir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut bir fesih, ancak sözleşme, bordro ve yazışmalar incelendikten sonra değerlendirilebilir. Güncel uygulama ve parasal sınırlar için büromuzla görüşebilirsiniz.
Bu yazı 12 Ekim 2026 itibarıyla genel bilgilendirme amacıyla yayımlanmıştır. Hukuki danışmanlık veya somut olaya uygulanacak bir görüş değildir.
